Er is al jaren een trend gaande – mede ingegeven door (merkwaardig genoeg) de schaarste op de arbeidsmarkt – van minder uren (vast) werken, hoger ziekteverzuim, flexibelere werktijden, meer vrije dagen, onbetaald verlof, thuiswerken, korte dienstverbanden, coaching, meer training en opleiding, well being activiteiten, etc. En vaak ook hogere lonen en/of bonussen.
En dat terwijl de vraag naar arbeid vanwege economische groei in combinatie met vergrijzing structureel hoog is. Er is dus sprake van een mismatch als het gaat om vraag en aanbod. Waarom is minder werken dan de ambitie en inmiddels de norm aan het worden? Gebeurt dit allemaal onder het adagium van modern 'human resources management', waarbij de individuele wensen van de medewerker centraal staan, met het idee dat een medewerker die maximaal voorzien kan worden in zijn of haar wensen en behoefte een grote(re) bijdrage zal leveren aan de organisatie?
Of zijn mensen gewoon steeds minder loyaal aan een organisatie en weinig gecommitteerd aan de bedrijfsdoelstellingen? Waar de oorzaak ook ligt, de mismatch heeft negatieve gevolgen voor zowel ondernemingen als werknemers.
Hoewel het aantrekkelijk is en lijkt om de wensen, voorwaarden en eisen van de (vaak jongere) medewerkers zoveel als mogelijk in te passen in de bedrijfssituatie, gaat dit ook vaak ten koste van een onderneming. Dit noem ik, het onbenut potentieel.
Onbenut potentieel > ondernemingsperspectief
De trend van minder werken / productief aanwezig, hoger ziekteverzuim en minder lange arbeidsduur betekent simpelweg vaak een mindere benutting van de infrastructuur of aanwezige resources. Enkele voorbeelden hiervan zijn:
- Machines, vervoermiddelen en/of andere productiemiddelen worden die aangeschaft voor 5 of zelfs soms 7 dagen per week te gebruiken of voor 3-4 dagen per week?
- Een kantoorpand dat voorziet in een werkplek/kantoortuin is ingericht op het faciliteren van in beginsel alle medewerkers. Wordt dit ingericht voor 20 uur of 40 uur?
- Het werken in teams, hoeveel additionele plannings- én overdrachtsmomenten worden er gevraagd vanwege de verschillende en vaak ook beperkte beschikbaarheid? Overdracht kost tijd, maar gaat ook vaak ten koste van kwaliteit.
- Het thuiswerken vergroot wellicht in sommige gevallen de concentratie (mits alle voorwaarden hiervoor aanwezig), maar beperkt het leren van elkaar, de onderlinge – spontane - afstemming, sociale omgang, werkdiscipline en de binding met het bedrijf.
- Minder werken betekent ook minder snel leren en nieuwe ervaring opdoen, zeker voor de jonge / startende medewerker.
- In 2022 switchte 20% van de werknemers van baan! Consequentie van het veelvuldig switchen betekent eveneens productiviteitsverlies, starten of inwerken betekent initieel immers investeren om vervolgens een – toenemende – positieve bijdrage te verkrijgen uit de inzet van een medewerker.
- Het hogere ziekteverzuim in 2022 heeft € 9 mld. meer gekost dan in 2021!
Wat betekent het bovenstaande dus voor de onderneming; verhoging van de kosten! De kostprijs van arbeid gaat omhoog, doordat algemene of vaste kosten van een onderneming door een steeds minder aantal effectieve uren moeten worden opgebracht. Maar ook de opbouw van collectieve kennis en ervaring wordt vertraagd, dat ook verminderde productiviteit betekent. Komt bij dat – zeker in de huidige tijd van schaarste – de loonkosten per uur steeds hoger worden. Een schaarbeweging dus van oplopende kosten en steeds minder productieve uren! Hiermee komt de concurrentiepositie van een onderneming onder druk te staan. De vraag is of we dit wel voldoende realiseren als we het hebben over het bijna ongelimiteerd invullen van de wensen en voorwaarden van de werknemer i.c.m. een hoog ziekteverzuim.
Naast de afnemende beschikbaarheid van arbeid / uren staat ook de productiviteit / output onder druk vanwege steeds verder toenemende regeldruk, controle en verslaglegging hiervan. De ene helft controleert de andere (werkende) helft, met de belofte dat alles beter, veiliger en transparanter wordt. Ook dit werkt kostprijsverhogend.
Nu zult u kunnen denken, dit is een realiteit waar de onderneming maar een antwoord en evenwicht voor dient te zoeken, echter in een internationale context is het de vraag of dit voldoende kan. Ik denk dat er sprake is van onderschatting, we zijn als Nederland immers al een land waar de totale loonkosten per uur erg hoog zijn, o.a. door de (te) dure pensioenvoorziening, maar ook de WIG is hoog in vergelijking met de ons omringende landen, waarbij het netto loon ook relatief laag is. En dat opgemerkt bij het feit, dat we in Nederland gemiddeld het minst aantal uren werken per jaar van Europa! En deze dalende trend is al even gaande en lijkt dus voorlopig niet te worden gestopt.
De combinatie van minder uren werken én minder productief door korte dienstverbanden, baanwisseling, minder aaneengesloten, meer overdracht, langdurig verlof, ziekteverzuim, inwerken, opleiding, compliance e.d. is wellicht moeilijk allemaal goed te becijferen, maar eenieder realiseert zich wel dat dit productiviteitsverlies is. Zou dit dan ook geen belangrijke reden zijn dat onze productiviteit in Nederland al vele jaren nauwelijks groeit, ondanks de grote positieve invloed van automatisering, kennisontwikkeling, IT en online mogelijkheden?
Wordt er ook nog wel voldoende gesproken over de voordelen van wel een volledige werkweek, commitment, loyaal aan de ondernemingen haar doelstellingen, goede werksfeer, bereid om (fluctuerende) hoeveelheid werkzaamheden te verrichten en kwaliteit te leveren? En langjarig te investeren in de job, kennis en ervaring op te doen om daadwerkelijk op een hoger niveau te functioneren, meer verantwoordelijkheid te krijgen, meer mensen te ontmoeten, diversiteit te ervaren en invloed te hebben? En dat beloond zien in een hoger inkomen en de mogelijkheden wat dat biedt? De veronderstelde balans tussen werk en privé gaat vaak alleen maar over hoe je minder kunt werken en committeren en je meer tijd krijgt voor privé zaken, en dat als het hoogst haalbare te presenteren.
Naast de persoonlijk ontplooiing wat een mooie baan kan geven, heeft een onderneming ook die medewerkers nodig die echte persoonlijke groei en ambitie willen vormgeven, loyaal willen zijn om het potentieel van de onderneming optimaal te benutten! Feitelijk zou er veel minder mismatch hoeven te zijn, want vaak kunnen de ambities en ontplooiingsmogelijkheden van werknemers prima parallel lopen aan de organisatiedoelstellingen.
En zo kan een werknemer met een 5-daagse werkweek, ook op kantoor, beperkt verlof, goede werksfeer en een langjarig dienstverband en samenwerking ook heel veel plezier, gezondheid, impact en ontplooiing ervaren!
Cornee de Kluyver
cdekluyver@kruger.eu
+31 (0)6 227 400 97
