Nieuwe Wet Werk en Zekerheid

Zorgt de nieuwe Wet Werk en Zekerheid voor een korte doorlooptijd en lagere ontslagkosten bij een reorganisatie?

Het arbeidsrecht gaat vanaf 2015 flink veranderen. Eén van de wijzigingen betreft de invoering van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid die gefaseerd wordt ingevoerd over de periode 2015-2020. Het doel van deze wet is om het ontslagrecht eenvoudiger, sneller, eerlijker en goedkoper te maken. Vanaf 1 juli 2015 verandert de wetgeving rondom ontslag.

In onze praktijk zijn we regelmatig betrokken bij ondernemingen die noodzakelijkerwijs moeten reorganiseren om voldoende continuïteitsperspectief te behouden. Dit betekent dat vanwege bedrijfseconomische redenen ontslag wordt aangevraagd voor een deel van het personeel. Afhankelijk van een aantal criteria, zoals de liquiditeitspositie, aantal werknemers, doorlooptijd, afspiegeling, wordt dan de keuze gemaakt voor het UWV of de kantonrechter. Eén van de voordelen van de UWV-procedure is, dat liquiditeitsbeslag beperkt is, omdat in deze procedure de ontslagvergoeding feitelijk geen rol speelt. Belangrijke nadelen zijn de rigiditeit van het afspiegelingsprincipe en de doorlooptijd van de procedure.

Onderstaand -met het oog op reorganiseren in zwaar weer- een korte analyse, om op basis van de nu bekende informatie een inschatting te maken of de nieuwe Wet Werk en Zekerheid ook daadwerkelijk gaat bijdragen aan een snellere en goedkopere ontslagprocedure bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Bedrijfseconomisch ontslag verplicht via het UWV
Eén van de grootste veranderingen is dat ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen vanaf 1 juli 2015 altijd via het UWV zal moeten verlopen. Vervolgens kan bij een eventuele afwijzing door het UWV, als een soort ‘beroepsmogelijkheid’, alsnog de weg naar de kantonrechter worden gevolgd. De kantonrechter hanteert echter, in tegenstelling tot de huidige situatie, exact dezelfde criteria als het UWV, de kans op een andere uitkomst is klein. De rol van de kantonrechter wordt hiermee bij ontslag om economische redenen dus fors ingeperkt.

Hoger beroep
Een andere belangrijke wijziging is de mogelijkheid tot beroep. In de huidige situatie is een ontslagbesluit van het UWV of van de kantonrechter vaak definitief. Wel kan de werknemer een procedure starten wegens kennelijk onredelijk ontslag. In de nieuwe situatie kan men tegen een uitspraak van zowel het UWV als de kantonrechter beroep aantekenen.

Behandelingstermijn ontslagaanvraag
Op dit moment hanteert het UWV een behandeltermijn van 4 tot 6 weken bij correct aanleveren van alle gegevens. In de nieuwe situatie is de doelstelling om alle aanvragen binnen 4 weken af te handelen.

Belangrijke wijziging hierbij is, dat in de nieuwe situatie de proceduretijd bij het UWV of de kantonrechter mag worden afgetrokken van de opzegtermijn, mits deze ten minste 1 maand blijft bedragen. Praktisch gezien verkort deze aftrek de doorlooptijd van de behandeling niet, maar kan dit dus wel de doorbetalingstermijn aan werknemers verkorten.

Geen ontslagvergoeding meer, maar wél een ‘transitievergoeding’
De nieuwe wetgeving voorziet per definitie in een ontslagvergoeding, dus ook bij een UWV-procedure bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Er wordt altijd een transitievergoeding toegekend aan de werknemer. Was dit in de bestaande regeling iets dat tussen een werkgever en werknemer werd overeengekomen (bijvoorbeeld door een sociaal plan of een individuele vaststellingsovereenkomst), nu wordt de transitievergoeding bij wet geregeld. De transitievergoeding doet de huidige kantonrechtersformule fors in belang afnemen en wellicht verdwijnen.

De transitievergoeding bedraagt:

  • geen vergoeding bij een dienstverband tussen 0 en 2 jaar;
  • 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tussen 2 en 10 jaar; 
  • 1/2 maandsalaris per gewerkt jaar vanaf het 10e jaar dienstverband.

Het maximum is € 75.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000.

De transitievergoeding zal ervoor zorgen dat reorganiseren in bepaalde gevallen veel duurder zal worden. Waar nu, onder druk van mogelijke discontinuïteit en liquiditeitstekort én met een vergunning van het UWV een ontslagvergoeding nihil tot soms zeer beperkt kan blijven, staat het straks vast dat altijd een transitievergoeding zal moeten worden betaald. Een beroep op het ‘habe nichts, habe wenig’-verweer bij het UWV of de kantonrechter (bij een ontbinding- of een kennelijk onredelijk ontslagprocedure) zal geen effect sorteren. Ook de gesprekken met sociale partners of werknemers over een sociaal plan respectievelijk een vaststellingsovereenkomst zullen worden gevoerd vanuit een positie waarbij een wettelijk gedefinieerde transitiesvergoeding reeds op tafel ligt.

Resumé: Wat betekent de nieuwe Wet Werk en Zekerheid?

Kortere doorlooptijd?
Er wordt wel een kortere doorlooptijd beloofd bij het UWV (4 in plaats van 6 weken), echter de beroepsmogelijkheid die nu wordt gecreëerd bij zowel het UWV als de kantonrechter, kan wel weer zorgen voor een langere doorlooptijd. Dit geldt eveneens voor het herroepingsrecht, waarbij de werknemer tot maximaal 2 weken kan terugkomen op een eerdere instemming met ontslag. Dus een korte doorlooptijd is allesbehalve gegarandeerd.

Lagere ontslagkosten?
Voor ondernemingen die gewend waren de kantonrechtersformule te (kunnen) betalen wordt ontslag waarschijnlijk goedkoper. De transitievergoeding is immers lager dan de nu vaak gehanteerde (maar niet wettelijk vastgelegde) kantonrechtersformule. Voor ondernemingen in zwaar weer met gebrek aan liquiditeit zal het duurder worden doordat altijd een vergoeding betaald moet worden, terwijl dit in de huidige situatie niet altijd automatisch het geval is.

Meer faillissementen zullen het gevolg zijn!  Het lijkt erop dat de praktijk van reorganiseren in zwaar weer opnieuw onvoldoende belicht is geweest bij de totstandkoming van deze wet.

 

nieuwsbrief